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23/12/2002 | Fuente: Revista Mantenimiento y Limpiezas Volver Atrás

La sucesión de empresas en el sector limpiezas: criterios empresariales de evaluación de las normas.

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Como es sabido, existen sectores en los que gran parte de la actividad se basa principalmente en la mano de obra, de tal forma que el conjunto de trabajadores, por si mis­mo, puede mantener su identidad aunque el empresario cambie.

LA SUCESIÓN DE EMPRESAS EN EL SECTOR LIMPIEZAS: CRITERIOS EMPRESARIALES DE EVALUACIÓN DE LAS NORMAS

Como es sabido, existen sectores en los que gran parte de la actividad se basa principalmente en la mano de obra, de tal forma que el conjunto de trabajadores, por si mis­mo, puede mantener su identidad aunque el empresario cambie.

Así, en este Sector el cambio de titular empresarial es norma general, en cuanto que gran parte de su actividad se basa en las contratas de servicios públicos o privados, siendo, en consecuencia, de enorme relevancia el tratamiento laboral de la sucesión empresarial.

La legislación laboral española prima enormemente la estabilidad en el empleo, protegiendo el derecho del trabajador a mantener su puesto de trabajo, de tal manera que en la mayoría de los casos de sucesión de empresas, ya sea por norma estatal ya por norma sectorial, el empresario entrante queda obligado a responder de los derechos y obligaciones laborales del empresario saliente.

En España, la obligación de subrogación de los trabajadores al finalizar una contrata de limpieza, proviene de los convenios colectivos sectoriales vigentes o de los pliegos de condiciones suscritos con las Administraciones Públicas.

• Normativa vigente en cuanto a sucesión de em­presas y subrogación.

La sucesión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma se regula en el artículo 44 del Es­tatuto de los Trabajadores, norma que, al igual que la Directiva 77/187/CEE, del Consejo, para la aproxima­ción de las legislaciones de los Estados Miembros, ha dado lugar a una consolidada jurisprudencia.

La Directiva 77/187/CEE tiene por objeto ' proteger a los trabajadores en caso de cambio de empresario, en particular para garantizar el mantenimiento de sus derechos' , procurando que la reestructuración de las em­presas en la Comunidad Europea no tenga consecuencias negativas para los trabajadores.

Por tanto, para que haya una verdadera sucesión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma tienen que concurrir dos requisitos (STS 27.10.86):

• Subjetivo: transferencia directa del antiguo propietario al nuevo adquirente o cambio de titularidad.

Como es sabido, existen sectores en los que gran parte de la actividad se basa principalmente en la mano de obra, de tal forma que el conjunto de trabajadores, por si mis­mo, puede mantener su identidad aunque el empresario cambie.

Así, en este Sector el cambio de titular empresarial es norma general, en cuanto que gran parte de su actividad se basa en las contratas de servicios públicos o privados, siendo, en consecuencia, de enorme relevancia el tratamiento laboral de la sucesión empresarial.

La legislación laboral española prima enormemente la estabilidad en el empleo, protegiendo el derecho del trabajador a mantener su puesto de trabajo, de tal manera que en la mayoría de los casos de sucesión de empresas, ya sea por norma estatal ya por norma sectorial, el empresario entrante queda obligado a responder de los derechos y obligaciones laborales del empresario saliente.

En España, la obligación de subrogación de los trabajadores al finalizar una contrata de limpieza, proviene de los convenios colectivos sectoriales vigentes o de los pliegos de condiciones suscritos con las Administraciones Públicas.

• Normativa vigente en cuanto a sucesión de em­presas y subrogación.

La sucesión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma se regula en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, norma que, al igual que la Directiva 77/187/CEE, del Consejo, para la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros, ha dado lugar a una consolidada jurisprudencia.

La Directiva 77/187/CEE tiene por objeto ' proteger a los trabajadores en caso de cambio de empresario, en particular para garantizar el mantenimiento de sus derechos' , procurando que la reestructuración de las empresas en la Comunidad Europea no tenga consecuencias negativas para los trabajadores.

Por tanto, para que haya una verdadera sucesión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma tienen que concurrir dos requisitos (STS 27.10.86):

• Subjetivo: transferencia directa del antiguo propietario al nuevo adquirente o cambio de titularidad.

• Objetivo: entrega efectiva de los elementos esenciales de la empresa que permite la continuidad de la actividad.

Los elementos que se transmiten son susceptibles de constituir un soporte productivo dotado de autonomía funcional, transmitiéndose la empresa en su conjunto, alguno de sus centros de trabajo, o incluso una de sus unidades con capacidad para funcionar autónomamente.

El efecto de la transmisión de empresa, desde la perspectiva laboral, es:              '

• La continuidad de los contratos de trabajo con el nuevo empresario.

• La prohibición del despido como consecuencia del traspaso de la empresa, centro de actividad o parte de actividad, lo cual no impide los despidos que puedan producirse por razones económicas, técnicas o de organización.

• La transmisión de empresa no justifica tampoco la extinción del contrato por voluntad del trabajador con derecho a indemnización, en virtud del art. 50 ET.

• La obligatoriedad del mantenimiento de las condi­ciones sustanciales de trabajo en idénticas condiciones, debiendo quedar claro que el traspaso de la empresa en ningún caso puede constituir por sí mismo el motivo de una modificación sustancial (TJCE 11.12.92, asunto 209/91, Rask y Christensen), sin perjuicio de que ésta pueda efectuarse en las condiciones marcadas por la Ley laboral (art. 41 ET).

La responsabilidad solidaria entre cedente y cesio­nario por las obligaciones nacidas con anterioridad a la transmisión es de tres años, a contar desde la cesión, puede reclamarse de modo sucesivo.

• Subrogación por terminación de las contratas de servicios de limpieza

La Jurisprudencia española mantiene que las normas relativas a la subrogación no son aplicables en los casos de terminación de una contrata de servicios públicos y comienzo de una nueva ya que en estos casos las ideas que dominan son éstas:

• No hay transmisión de empresa.

• No hay sucesión de empresa.

• No se está ante el supuesto del art. 44 del Estatu­to de los Trabajadores. Y, productiva que la determina y define ni cuando ni la normativa laboral ni la sectorial ni el eventual pliego de condiciones dan tratamiento ju­rídico laboral a la cuestión.

El Tribunal Supremo (STS 10.12.97) ha unificado

 

doctrina en la que se establece que en los supuestos de sucesión de contratas la pretendida transmisión de con­tratas, no es tal, sino finalización de una contrata y co­mienzo de otra, formal y jurídicamente distinta, con un nuevo contratista, aunque materialmente la contrata sea la misma, en el sentido de que son los mismos ser­vicios los que se siguen prestando, de ahí que para que la subrogación del nuevo contratista en los contratos de los trabajadores de la antigua se produzca tenga que venir impuesto:

• Por norma sectorial eficaz que así lo imponga.

• Por el pliego de condiciones que pueda estable­cerla, aceptada por el nuevo contratista.

La subrogación del art. 44 ET sólo se produce cuan­do se transmiten al nuevo concesionario los elementos patrimoniales necesarios para la continuidad de la ex­plotación. En sentido contrario, no hay subrogación del art. 44 ET cuando hay una mera sucesión temporal de actividad sin entrega del mínimo soporte patrimonial necesario para la realización de ésta.

Así el Tribunal de Justicia de las Comunidades Euro­peas en sentencia de 11.03.97 (Asunto SuzenZehnacker) ha declarado que el apartado 1 de la Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14.11.77, no es de aplica­ción a una situación en la que un arrendatario de servi­cios, que había encomendado la limpieza de sus insta­laciones a un primer empresario, resuelve la contrata que lo vinculaba a éste y celebra para la ejecución de trabajos similares, una nueva contrata con un segundo empresario si la operación no va acompañada de una cesión, entre ambos empresarios, de elementos signifi­cativos del activo material o inmaterial ni el nuevo em­presario se hace cargo de una parte esencial, en térmi­nos de número y de competencia de los trabajadores que su antecesor destinaba al cumplimiento de su con­trata. Se argumenta en dicha sentencia que, en deter­minados sectores en los que la actividad descansa fun­damentalmente en la mano de obra, ha de admitirse que dicha entidad puede mantener su identidad aún después de su transmisión cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se tra­ta, sino que además se hace cargo de una parte esen­cial, en términos de número y de competencias del per­sonal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea.

En definitiva 'ni la contrata ni la concesión adminis­trativa son unidades productivas autónomas a los efec­tos del art. 44 del ET, salvo entrega al concesionario de la infraestructura y organización empresarial básica pa­ra la explotación' (STS 14.12.94). Sin embargo, en de­terminados supuestos el cambio en la concesión de un servicio público o de carácter privado puede llevar con­sigo el cambio en la titularidad de la empresa a los efec­tos contemplados en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, cuando existe un centro concreto en donde localizarlo, y se regule en los correspondientes

 

Convenios Colectivos que el nuevo concesionario se subroga en los derechos y obligaciones laborales del an­terior adjudicatorio en el centro objeto de tal cambio y siempre que los trabajadores de esta última empresa hubiesen sido contratados para prestar sus servicios en aquel. (STS 23.10.89)

Consecuencia de esta doctrina es que 'en términos generales será aplicable el régimen jurídico de la extin­ción del contrato de trabajo que obligaría a actuar con soluciones de despido o regulación de empleo' (STS 05.04.93).

Por otra parte, es necesario destacar que la Juris­prudencia no admite la celebración de contratos tem­porales para la duración de la contrata, dado que la ac­tividad de la empresa tiene carácter permanente.

Finalmente, conviene matizar que el rescate 'ope legis' de la prestación de un servicio público por su ti­tular no debe ser considerado como cambio de titulari­dad de empresa, a los efectos que previene el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores, salvo que se trate de con­cesiones administrativas que lleven aparejada la entre­ga al concesionario de la infraestructura u organización empresarial básica para la explotación del servicio.

En este sentido, lo decisivo para que exista subro­gación no puede estar en que el titular continúe el servicio o actividad objeto de concesión administrativa, co­sa que puede depender únicamente de su voluntad, si­no en que tenga la posibilidad de hacerlo. Esto supon­dría abrir una ancha puerta al fraude, al permitir a quie­nes utilizan esta forma de gestión indirecta de servicios el poder desprenderse en cualquier momento de la plantilla sin costo alguno, recuperando los bienes que constituyen el substrato objetivo de la empresa. Iría por ello en contra del fin perseguido por el art. 44 ET, que estriba en garantizar la estabilidad en el empleo y ase­gurar de este modo los derechos de los trabajadores. Por tanto, si la Administración titular del servicio obje­to de concesión tiene la posibilidad de continuar la pres­tación del servicio de que se trata, al recuperar toda su infraestructura física, la decisión unilateral de no conti­nuar prestándolo, adoptada cuando ni siguiera ha teni­do lugar el vencimiento del plazo estipulado con los úl­timos adjudicatarios, de ningún modo puede afectar a los derechos laborales de los trabajadores.

Sin embargo, esta vía queda abierta en cuanto que la negociación colectiva sectorial y los pliegos de con­diciones imponen la necesaria subrogación del personal que pasa de la empresa saliente a la entrante, convir­tiéndose en personal fijo de la contrata, en vez de per­sonal fijo de una empresa determinada.

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